Die Arbeitswelt ist starken Veränderungen unterworfen, was zahlreiche Gründe hat. Digitalisierung, Veränderungen in den festen Arbeitsstrukturen, persönliche sowie weitere Faktoren des New Work führen dazu, dass auch die vorhandenen Lohnmodelle überarbeitet werden sollten.

New Pay ist ein selbsterdachtes Konstrukt des New Work und ergibt sich aus eben diesem. Neue Arbeitsstrukturen müssen und sollten eben auch die Entlohnung am Ende des Tages mit in Betracht ziehen. Alte Lohnmodelle scheinen ausgedient, stattdessen gibt es eine Vielzahl an neuen Ansätzen für eine faire Entlohnung, die auch die Grundbedürfnisse der Angestellten mit einbezieht. Es geht hier weniger um die Höhe der bezahlten Löhne als vielmehr darum, diese in ein Verhältnis zur Arbeitszeit zu setzen und eine gleichberechtigte Lösung zu finden, die alle Arbeitnehmer zufrieden stellt. Im besten Fall fühlen sie sich dadurch in ihrer Arbeit wertgeschätzt und das motiviert sie dazu, mehr Energie in ihre Aufgaben zu stecken.

New Pay passend umgesetzt?

Die Schwierigkeit ist, das passende Modell herauszufinden. Einige Unternehmen, wie z.B. die Deutsche Bahn fragen Mitarbeiter konkret, was ihnen denn vorschwebt. Daraus entwickeln sie dann unterschiedliche „Angebote“. Die Mitarbeiter dürfen abstimmen und dann demokratisch entscheiden, ob sie beispielsweise mehr bezahlte Urlaubstage möchten oder einen höheren Monatslohn. Sonderzahlungen sind in diesem Zusammenhang ebenfalls oftmals ein Problem, denn diese erhalten nur wenige Mitarbeiter. Das führt zu einem unausgeglichenen Verhältnis gegenüber den anderen Mitarbeitern, es baut Spannungen auf und demotiviert. Besser ist es, transparent das Thema Lohn zu handhaben und gemeinsam Lösungen zu finden, die allen zusagen und die gleich verteilt sind. Ziel soll es sein, nicht einfach nur Geld am Ende des Monats auf dem Konto zu haben, sondern sich wertgeschätzt und anerkannt zu fühlen, um motiviert ins New Work zu starten.

Welche Partizipationen das New Pay Modell bietet

1. Transparenz schaffen

Die Gehälter sollten Vorgesetzte stets transparent halten. Das schafft Vertrauen unter den Beschäftigten. Neue Prozesse bei der Gehaltsfindung sind von diesem Grundprinzip ebenso betroffen wie bestehende feste Gehaltsstrukturen.

2. Leistungsverhältnisse optimieren

Anreize für Arbeitserfolge sollten alternativ je nach Anforderungen und Bedarfen erfolgen und keinen starren Boni weichen. Das motiviert stärker und schafft gleichzeitig eine Abkehr von der engen Verknüpfung von Leistung und Geld hin zu einer freien Interpretation.

3. Gehaltsmodelle strukturieren

In vielen Unternehmen gibt es nach wie vor hierarchieabhängige Gehaltsmodelle. Wer an oberster Stelle arbeitet, der bekommt das höchste Gehalt, danach wird es nach unten hin weniger. Da sich alte Strukturen aber immer mehr auflösen und Unternehmen auf die Gleichstellung der Mitarbeiter setzen, gilt es auch hier, nachzuarbeiten und diese Gehaltsmodelle ebenfalls über Bord zu werfen.

4. Fairness schaffen

Es geht darum, ein Modell der gerechten Vergütung für alle zu finden. Diese Findung ist geprägt durch das Prinzip des Versuchs und des Irrtums. Wer offen kommuniziert und versucht, faire Lösungen gemeinsam zu erarbeiten, der wird damit erfolgreich sein.

5. Selbstbestimmung

Das Gehalt der Mitarbeiter sollte keine alleinige Entscheidung des Chefs sein. Er sollte vielmehr seine Mitarbeiter in diesen Entscheidungsfindungsprozess miteinbeziehen. Dabei kommen auch Faktoren der individuellen Bewertung der eigenen Arbeit zum Tragen.

6. Flexibel bleiben

Der alte Spruch „Zeit ist Geld“ sollte neu überdacht werden. Flexibilität und Freizeit sind wichtige Faktoren des Entgelts. Auch sie sind wichtig für eine ausgewogene Work-Life-Balance. Neben Geld sollten Mitarbeiter deshalb auch ausreichend Urlaubstage und Freizeit nach der Arbeit zur Verfügung gestellt bekommen.

7. Scheitern erlaubt

Jedes Gehaltsmodell sollte stets offen bleiben für Veränderungen und Optimierungen. Scheitern gehört bei diesen Erfahrungen mit dazu. Es ist nicht nur möglich, sondern gewünscht, um den Prozess dieser Findung dynamisch zu halten.

Es ist durchaus möglich, dass nicht alle Faktoren zur erfolgreichen Umsetzung eines New Pay-Modells auf Anhieb funktionieren und sich so in jedem Unternehmen problemlos umsetzen lassen. Bei den Überlegungen geht es vielmehr darum Grundreize zu schaffen, um etwas zu verändern und sich so den Veränderungen des New Work besser anpassen zu können.

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