Thesen zur Entwicklung der Arbeitswelt

Der Fachkräftemangel ist in den unterschiedlichsten Branchen ein allgegenwärtiges Problem. Umso wichtiger ist es, hier umzudenken und nicht zwingend auf die Suche nach „dem besten Angestellten“ zu gehen, sondern das eigene Potenzial innerhalb des Unternehmens zu nutzen. Helfen können hierbei die aufgestellten Thesen zur Entwicklung der Arbeitswelt.

Inzwischen gibt es im Wirtschaftssektor ganz unterschiedliche Ansätze, das Fachkräfteproblem bestmöglich in den Griff zu kriegen. Schon seit Jahren sind die Ideen dazu irgendwie festgefahren und zielen hauptsächlich darauf ab, neue Mitarbeiter zu gewinnen, eben „richtige“ Fachkräfte zu mobilisieren. Mit sehr mäßigem Erfolg. Besser wäre es, die vorhandenen Ressourcen neu zu bewerten, besser einzuschätzen und effizient zu nutzen. Darüber sind sich zumindest Wirtschaftsexperten einig und haben speziell zu diesem Thema einige weitreichende Thesen zur Entwicklung der Arbeitswelt aufgestellt.

Die Thesen zur Entwicklung der Arbeitswelt sind:

1. Right Potential ist wichtiger als High Potential

Die Führungskräfte müssen erkennen, welcher Mitarbeiter sich für welches Aufgabengebiet optimal eignet. Oft hapert es hier weniger an den Fähigkeiten als an einer fachgerechten Ausbildung. Fortbildungen, Förderungsprogramme und vieles mehr können dabei helfen, das volle Potenzial der eigenen Angestellten voll auszunutzen. Viele Chefs dürften überrascht sein, dass es dann vielleicht gar nicht mehr notwendig sein könnte, den Mitarbeiter mit dem höchsten fachlichen Potenzial einzustellen beziehungsweise zu suchen, statt auf die Mitarbeiter zurückzugreifen, die über das passende Potenzial zur Erledigung der gestellten Aufgaben verfügen. Damit hätte sich die frustrierende Suche schnell erledigt.

2. Patch-Work Teams professionell aufstellen

Der Begriff Patch-Work meint die Bildung sinnvoll agierender Arbeitsgruppen, bei denen die individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten im Mittelpunkt der Betrachtung stehen. Das erfordert die Bildung neuer Projektformen, die modular zusammengestellt sind und es ermöglichen, solche neuen Organisationsstrukturen innerhalb eines bestehenden Teams überhaupt zu bilden. Das erklärte Ziel ist es, dass jeder seine Arbeit als sinnstiftend erlebt und der Erfolg als gemeinsame Leistung zur Motivation für künftige Aufgaben beiträgt.

3. „Life-Cycle-Balance“ als Basismodell für Arbeit und Freizeit

Das Leben verläuft selten in gerade Bahnen, sondern mehr wellenförmig. Dementsprechend muss sich die Arbeit an diese Grundgegebenheiten anpassen, damit Mitarbeiter sich wohlfühlen und verstanden werden in all ihren Bedürfnissen. Wer gerade viel Stress im Privatleben hat, der wird dies automatisch mit in das Unternehmen tragen. Sobald auch dort der Stresspegel wächst, wird es schwierig motiviert und erfreut zu bleiben. Es gilt also, Verständnis für die Kombination von Freizeit, Familie und Arbeitszeit zu finden. Flexible Zeitmodelle und Arbeitsstrukturen helfen, beides besser zu verbinden und schwierige Situationen in dem einen oder anderen Feld zufriedenstellender zu meistern. Lesen Sie zu diesem Thema auch unseren Artikel „Caring Companies vs. Fluides Unternehmen“.

4. Den Fokus auf den Mitarbeiter legen

Für den Kunden sollte nicht nur der Vorgesetzte der erste und letzte Ansprechpartner sein, sondern der einzelne Mitarbeiter. Interessierte Kunden möchten das Unternehmen als Gesamteinheit begreifen, sie wollen sehen und wissen, was hinter den Kulissen vor sich geht und möchten sich zu jeder Zeit informiert und beraten wissen. Deshalb ist es so wichtig, das eigene Unternehmen nicht als eine Art Treppe zum Erfolg zu begreifen, auf der jede Stufe eine unterschiedliche Wertigkeit besitzt. Stattdessen muss es darum gehen, gemeinsam auf allen Ebenen zu arbeiten und jede Arbeit gleich wertzuschätzen. Diese Grundeinstellung gehört dann nicht nur intern verbreitet, sondern auch nach außen hin gelebt.

5. Eigene Ressourcen kritisch bewerten

Bei der Suche nach einer geeigneten Fachkraft für unterschiedliche Arbeitsbereiche innerhalb eines Unternehmens muss es nicht darum gehen, gleich die perfekte Besetzung zu finden. Es kann stattdessen nützlich sein zu hinterfragen, was einem selbst schon an Potenzial unter den eigenen Mitarbeitern zur Verfügung steht. Oftmals scheitert es am richtigen Überblick über Prozesse und Angestellte, gerade in größeren Unternehmen. Dabei schlummert oft verbrauchtes Potenzial, was nicht nur schade ist für alle Beteiligten, sondern auch verschenkte Ausgaben bedeutet. Warum schließlich braucht es einen neuen Posten mit einem hohen Gehalt, wenn sich stattdessen individuelle Förderung lohnen würde? Die betreffenden Mitarbeiter würden sich sicher über neue Herausforderungen und eine Lohnsteigerung freuen.

Das sind die Thesen zur Entwicklung der Arbeitswelt, die von Wirtschaftsexperten aufgestellt wurden und die es zu beherzigen gilt, vor allem in Zeiten von New Work.

 

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Bildurheber: Peter H

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